2025年3月，應屆畢業生李某與某文化傳媒有限公司簽訂主播培訓協議。該協議約定，李某培訓時間為1個月，其間參加直播話術、粉絲運營等方面的崗前培訓，培訓期間不發工資；若培訓合格，則雙方正式簽訂書面勞動合同，補發工資8000元；若培訓不合格，則不予發放培訓期間工資。
李某培訓期間，每日需按公司要求完成8小時線下學習及模擬直播任務。次月，公司以培訓不合格為由不予發放工資。李某提出質疑后，公司稱雙方簽訂過主播培訓協議，明確約定培訓不合格不予發放工資，且雙方沒有簽訂書面勞動合同，因此培訓期不屬于用工，無需支付報酬。李某遂申請仲裁，要求公司支付工資8000元。
雖然公司與李某未簽訂書面勞動合同，僅簽訂了主播培訓協議，且約定培訓不合格不予發放工資，但該公司進行的培訓與崗位業務直接相關，屬于用人單位為自身業務需求安排的崗前培訓，即使李某未正式上崗，也屬于公司對勞動者進行了用工管理。根據《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，因此應視為雙方已建立勞動關系，勞動者在此期間仍享有取得勞動報酬的權利。
在實踐中，用人單位不得以“培訓期”“學習期”等名義規避工資支付義務。企業應通過完善薪酬制度降低用工風險、明確崗前培訓與專項培訓的界限。若企業確需對勞動者進行專業技術培訓（如赴外參加付費認證課程），應簽訂書面服務期協議并依法約定違約金，而非以“不付工資”變相捆綁勞動者。