事件回顧
據(jù)上海總工會微信公眾號“申工社”披露，“00后”柳某于2019年5月29日入職上海某信息科技股份有限公司，從事KA（關鍵客戶）銷售工作。雙方簽署一份勞動合同，期限為2022年5月29日至2027年6月30日，約定雙方同意按不定時工作制確定工作時間，約定月工資總額為稅前8000元，另有績效獎金。
《員工手冊》第五章紀律處分條例違紀行為1.3員工嚴重違紀，包括但不限于：1.3.26未經(jīng)公司批準，利用社會公共媒體或即時通訊工具，比如微博、網(wǎng)絡、微信、QQ等，或其他公眾場所，傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關信息或言論，或有違反公司關于媒體及公共關系的行為的；違紀處分2.4當員工出現(xiàn)嚴重違紀行為，將受到解除勞動合同的紀律處分。
《員工手冊》還記載：員工需加班的，可向部門負責人提出申請，經(jīng)部門負責人和人力資源中心書面批準后，由人力資源中心備案。未經(jīng)書面批準的，不屬于加班。
2022年6月，名為“某18羅漢之一”的人在脈脈平臺上發(fā)表關于公司言論，柳某在下方回復：“加班已成文化，且不給加班費，不自愿加班就在大會陰陽怪氣，然后調(diào)你去外地出差分配不合理任務”。
后又在回復他人時稱：“敢實名就不怕找麻煩，招個啥也不懂的門外漢，只會紙上談兵的來當總經(jīng)理，笑死了，搞那些無效加班形式主義表演給老板看，我自己有客戶問題或者需要維護哪怕是12點我也會處理，需要強制我在那無效加班配合表演嗎，不看業(yè)績就看你加不加班，你有那功夫搞幾個客戶不好嗎，非盯著加班裝作很努力的樣子，笑死人”。
2022年6月23日，公司發(fā)現(xiàn)上述內(nèi)容后，根據(jù)規(guī)章制度發(fā)布《關于員工違反相關規(guī)定的處罰通報》，其中記載：鑒于商業(yè)化中心KA（關鍵客戶）經(jīng)理柳某在脈脈公眾平臺上發(fā)表了有損公司形象及聲譽等言論，違反了本公司《員工手冊》第五章規(guī)定，屬于嚴重違紀。經(jīng)公司討論決定對該員工進行辭退處理。
2022年6月24日，公司向柳某發(fā)送“解除勞動通知書”電子郵件，該郵件的附件《解除勞動關系通知書》記載：“柳先生：鑒于你在職期間存在嚴重違紀行為，公司現(xiàn)依據(jù)《勞動合同法》及《員工手冊》，正式通知你于2022年6月24日與你解除勞動關系......”。
2022年11月18日，工會出具情況說明，稱公司在發(fā)文公告前已通知工會委員會，經(jīng)工會研究討論，公司單方解除員工行為并無不當、程序合法。
柳某認為，自己所發(fā)表的言論雖有部分措辭不當，但未超過公民行使言論自由的邊界，且事出有因并及時刪除，未產(chǎn)生嚴重的不良影響和后果，并未達到足以解除勞動合同的程度。公司此舉顯然超過了合理限度，屬于違法解除。公司應當合理使用其用工管理權利，其用工管理權不得侵犯原告依法享有的權利，且不能超過必要限度。
此外，勞動者的辛勤勞動應當被尊重，公司所推崇的加班文化，與國家倡導的健康和諧可持續(xù)的社會主義勞動關系不符。
2022年6月30日，柳某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金117284元。
2022年9月1日，仲裁裁決：對柳某的請求不予支持。
柳某不服，起訴至法院。
法院裁決：員工言論確給他人
留下公司不良印象，公司系合法解除
一審
法院審理認為，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
現(xiàn)公司以柳某在脈脈平臺的不當言論根據(jù)員工手冊予以解除。脈脈平臺中“某18羅漢之一”發(fā)表對被告不利的言論后，柳某的回復迎合了上述言論，且對管理人員作出了較為主觀和負面的評論，該言論屬于因為系公司員工發(fā)表，更容易被社會公眾所相信，故對公司確實會產(chǎn)生不利的影響，已違反了員工手冊的規(guī)定，且公司提供的情況說明證明已通知工會，故公司以此解除并無不當。
故柳某主張違法解除勞動合同賠償金，本院不予支持。
柳某不服，提起上訴。
二審
法院審理認為，本案的爭議焦點在于公司是否存在違法解除勞動合同的行為。
當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。
柳某在脈脈平臺上的回復不僅涉及公司，也涉及公司管理人員，從言論表述的語句中確實可給閱貼者留下管理人員不善管理、公司在對于員工加班方面存在違反勞動法的行為等不良印象，對公司確實造成一定的負面影響。現(xiàn)柳某未證實其發(fā)表的評論系經(jīng)公司批準，故本院認定柳某的行為已符合公司《員工手冊》中規(guī)定的嚴重違紀行為，故公司解除雙方勞動合同并無不當。
此外，柳某主張一審認定公司在解除勞動合同前已履行了通知工會的義務，依據(jù)不足。從公司工會出具的情況說明可認定公司在發(fā)文公告前已通知工會委員會，故公司解除勞動合同的行為程序合法，柳某的上述主張本院難以采納。柳某要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金117284元的上訴請求，缺乏依據(jù)，本院不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。